اقتصاد

كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية في الموارد البشرية

كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية في الموارد البشرية يعتبر تحديد الاحتياجات التدريبية أساسًا ملموسًا لبناء أعمدة وجدران نظام التدريب. لذلك ، يعمل اختصاصيو التدريب بجد في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية ، سواء على المستوى التنظيمي أو المستوى الوظيفي أو مستوى الموظف.

أنواع الاحتياجات التدريبية

كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية في الموارد البشرية
كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية في الموارد البشرية

ينقسم تحديد المتطلبات إلى ثلاثة أنواع ، أحدها هو تحديد المتطلبات على المستوى التنظيمي ، وتحليل المنظمة ، والسؤال هو: لماذا نحتاج إلى تحليل المنظمة؟

نحتاج إلى إجراء تحليل شامل للمؤسسة لضمان:

  • عدد القوى العاملة ، أي الموظفين ، يكفي لتشغيل المنظمة – أداء الموظفين – البيئة التنظيمية – البحث عن الثغرات التي تتطلب التدريب وما إذا كان هذا التدريب يهدف إلى حل مشاكل المنظمة. منظمة يعاني. أي عملية لتشخيص حقائق المنظمة وتحديد مدى ملاءمة منظمة قائمة لأهداف محددة ، غالبًا ما تكون مستمدة من أهداف المنظمة وأولوياتها وخططها المستقبلية.

يتم ذلك عن طريق تحليل العناصر التالية:

  • تحليل الهدف التنظيمي

تشكل أهداف المنظمة الأساس والسبب لوجود المنظمة واستمرارها ، خاصة إذا كانت واضحة ودقيقة لجميع الموظفين ، لذا فهم يقطعون شوطًا طويلاً نحو تحقيق تلك الأهداف.

  • تحليل الهيكل التنظيمي

يتضمن هذا التحليل تحديد الوحدات العليا والإدارية والتابعة في المنظمة ، وقدرات كل قسم ، والأنشطة التي يقوم بها ، وحجم ونطاق الإشراف على الوحدة ، ومقدار النشاط في كل وحدة ، وطريقة الإدارات والوحدات التواصل ، وإعطاء كل قسم ووحدة السلطة للقيام بعملها ، ودراسة سياسات المنظمة وأنظمتها ولوائحها وتوجيهاتها ، ومدى فهم الموظفين لوضعهم ومساهمتهم فيه ويؤمنون به.

  • تحليل القوى العاملة

دراسة وتحليل طبيعة القوى العاملة في المنظمة وكيفية توزيعها داخل أقسام المنظمة ووحداتها وإداراتها.

تحديد احتياجاتهم للترقيات – التحويلات – التقاعد – الإصابات – الوفيات – ما هي احتياجاتهم المستقبلية. كل ذلك يساعد في تحديد الاحتياجات وإعادة توزيع القوى العاملة الحالية (العدد – التخصص – المستوى الوظيفي – الفئة العمرية – سنوات الخدمة ، الخبرة السابقة ، إلخ).

  • تحليل مؤشرات الكفاءة:

إنه مصمم لتحديد مدى كفاءة المنظمة في استخدام الموارد والآلات والمعدات المختلفة بدقة.

لا يقوم المحددون بتحليل أي مؤسسة ما لم يُطلب منهم ذلك لأن العمل كبير ويتطلب مجهودًا بشريًا وماليًا ومجهودًا آخر.

تحديد الاحتياجات على مستوى المنصب الوظيفي

كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية في الموارد البشرية
كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية في الموارد البشرية

يعتبر تحليل الوظيفة صعبًا ظاهريًا ، على سبيل المثال ، الوظائف التشغيلية التي تعتمد على المهارات الحركية النفسية التي يمكن ملاحظتها والمهام التحليلية والمعرفة والمهارات المطلوبة لأداء كل مهمة. أما الوظائف الإدارية فهي تشمل العمليات النفسية والسلوكية ، بحيث لا يسهل ملاحظة الموظفين أثناء أداء عملهم.

(بوتر ويل 1989) يعرف تحليل الوظيفة بأنه عملية جمع المعلومات المتعلقة بالوظيفة وتنظيمها وتقييمها والإبلاغ عنها. أما بالنسبة لتحليل المهام ، فقد عرفه Callahan (1985) بأنه طريقة لتحديد المعرفة والمهارات والأدوات والشروط والمتطلبات اللازمة لأداء وظيفة ما.

الغرض الرئيسي من تحليل الوظيفة والمهام هو جمع المعلومات حول الواجبات المتعلقة بالوظيفة ، وهو أمر مفيد لموظف الموارد البشرية حيث يساعده في إعداد توصيفات وظيفية تشكل العمود الفقري لربط متطلبات الوظيفة باحتياجات التدريب الحالية أو المستقبلية.

تكون إجراءات تحليل الوظيفة صالحة عندما:

قم بإعداد توصيفات وظيفية للوظائف الجديدة أو التي تم إنشاؤها حديثًا – إعادة تصميم الوظائف وتحديد المهام لكل وظيفة – إنشاء متطلبات تدريبية تتعلق بمهام وظيفية فنية أو عالية التخصص – إنشاء رؤى مستقبلية تتعلق بتقدم الموظفين وترقيتهم في المنظمة.

أنشطة العمل ، وسلوك الموظفين ، وآلات ومعدات العمل ، ومعايير الأداء ، ومتطلبات القوى العاملة للوظيفة ، وبيئة العمل ، والمكافآت وتقييمات الأداء ، وبرامج التدريب لكل وظيفة ، وغيرها من الأمور المتعلقة بالوظيفة.

كيف يتم تحليل الموظف ؟

يمكن تحليل الموظفين من خلال:

  • رأي الرئيس

أهم مصدر لزيادة الإنتاجية هو رأي الرئيس ، من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية للموظف ، يمكنهم التعرف على نقاط ضعف المرؤوس ونوع التدريب الذي يحتاجه ومناسبه للتغلب على هذه النقاط. لتحديد الاحتياجات بشكل فعال ، يجب أن يتمتع الرؤساء بصفات قيادية جيدة (الصدق – الصدق – العدالة ، إلخ) ، خبرة وكفاءة في العمل ، وعلاقات شخصية جيدة مع الموظفين.

  • مراجعات الموظفين

الموظفون أكثر قدرة على تحديد احتياجاتهم التدريبية.

  • الأداء

يمكن لمؤشرات الأداء أن تكشف عن الاحتياجات التدريبية اللازمة للموظفين من خلال: معدل الأداء ومعدل الغياب ، ومعدل الدوران الوظيفي ، ومعدل عقوبة إصابات العمل ، والشكاوى بين الموظفين ، والشكاوى من الجمهور.

  • التقرير السنوي

تقارير الموظفين السنوية هي مصدر آخر لتحديد الاحتياجات التدريبية.

  • نمط السلوك

يتم ذلك من خلال مراقبة سلوك الموظف والتحقيق في غياباته المتكررة – أو إضراره المتعمد بالوظيفة وأدواته – أو عدم المساءلة – أو عدم أخذ التعليمات والتعليمات ، إلخ.

يمكن أن تساعد كل هذه الموارد المحتاجين في تحديد نقاط القوة أو الضعف لدى الموظف لتحديد ما إذا كان الموظف يحتاج إلى جلسة تدريبية ، أو مجرد تعليمات مدير مباشر ، أو أن وظيفته وموقعه الأساسي غير مناسبين.

 

كيفية تحويل الاحتياجات الى برامج تدريبية ؟

كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية في الموارد البشرية
كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية في الموارد البشرية

بعد تحليل الاحتياجات التدريبية وأداء الموظفين في المؤسسة ، فإن أحد أصعب الأشياء التي يواجهها تدريب الموظفين هو كيفية نقل المهارات والمعرفة والمواقف إلى برنامج التدريب في برنامج التدريب السنوي.

1- معرف المطلب بعد جمع المعلومات من خلال أداة البحث وفرزها وتجهيزها للتحليل:

  • إعطاء الأولوية للمعلومات التي تم جمعها.
  • لديك فكرة عامة عما يريد أن يفعله.
  • إزالة كافة المواضيع والأمور التي لن تستفيد منها.
  • النظر في حلول بديلة للتدريب.

2- بمجرد جمع المعلومات ، يتم تحليلها وترجمتها إلى احتياجات تدريبية وتوزيعها على قائمة التدريب. ثم يقسم الاحتياجات التدريبية إلى مجموعات متشابهة ، مثل الوظائف الإدارية والفنية والمهنية.

3- بعد تحديد الاحتياجات التدريبية وإدراجها في قائمة الاحتياجات التدريبية ، يتم الدخول في مرحلة إعداد خطة التدريب ، والتي يتم إعدادها على النحو التالي: تحديد الأهداف لكل حاجة تدريبية – وضع خطط التدريب وفقًا للإدارات داخل المنظمة – ثم حدد اسم الدورة – ثم قم بتعيين توقيت تنفيذ الدورات ، سواء بشكل جماعي أو فردي – تحديد الميزانية لتلبية الاحتياجات التدريبية – توافق الإدارة العليا على خطة التدريب.

تقرير الاحتياج التدريبي

تضع معرفات المتطلبات المعلومات التي تم جمعها في تقرير شامل. يتضمن شكل التقرير العناصر التالية: العنوان – المحتوى – نص التقرير – النتائج المحققة – التوصيات التي قدمها المحددون – جميع الملاحق مع الاستمارات والاستبيانات وغيرها.

إذا تقرر أن تكون على المستوى التنظيمي ، فقم بما يلي:

  • تحديد موقع مشاكل الأداء.
  • صف بإيجاز قضايا الأداء الرئيسية والثانوية وأهميتها.
  • ربط الاحتياجات التدريبية بالأهداف والقدرات التنظيمية.

إذا كنت متأكدًا من أنه على مستوى الوظيفة ، فعليك القيام بما يلي:

  • قوائم العمل في المنظمة.
  • قائمة العمل الهدف التدريب.
  • تحديد المهام الهامة المشتركة للوظيفة (على سبيل المثال ، مهام الاتصال التي يؤديها العديد من الموظفين).
  • تحديد القدرات الحرجة للمهمة المشتركة.
  • تحديد المهارات المطلوبة لهذه الكفاءات.

إذا تقرر أن تكون على مستوى الموظف ، فيجب تحديد ما يلي:

  • تحديد مجموعات الموظفين المستهدفة التي تتطلب التدريب.
  • تحديد الفروق بين المهارات المطلوبة لأداء مهام الوظيفة والمهارات المتاحة لكل موظف.
  • القائمة النهائية للمهارات العامة المفقودة حسب الأولوية.
  • نوع التدريب المطلوب من قبل الموظف.
  • عدد المرات التي يتم فيها تنفيذ البرنامج التدريبي المقترح في السنة.
  • التاريخ المقترح لتنفيذ البرنامج المقترح.

بناءً على التقرير المكتوب ، سيتم البدء في خطوات تصميم برنامج تدريبي يتطلب التدريب.

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.

زر الذهاب إلى الأعلى
error: غير مسموح